未來10年企業最嚴苛的戰爭－人才競爭！

以往，在企業主管的工作上，從一個組織換到另一個組織是稀鬆平常之事；現在，卻成為大小企業競爭優勢的潛在力量。也就是說，誰能贏得管理人才，誰就有最大的機會在未來成功。

接班人管理制度的七大要素
1.企業策略
每個組織都必須有市場策略與人才策略，作為接班人制度的基礎。
2.支持者與參與者
企業各部門主管也必須參與負責，才能真正推動接班人管理制度。
3.人才辨識系統
好的接班人制度能依據過去表現、個人潛力，以及企業重視的組織與領導能力，及早辨別優秀的管理人才。
4.發展經驗與職務之間的連結
有效的接班人制度，必須在職位與相關工作經驗之間，建立明顯的連結。而這樣的連結又必須有一系列合乎邏輯的「能力延伸任務」，使候選人作好接任的準備。
5.評估者
在接班人管理制度中，評估者決定誰有高潛力、誰能升遷。評估者必須有跨部門的觀點，以及綜觀各項要素與活動的能力。
6.追蹤系統
在接班人管理制度中，「追蹤」意味監督進度與成果。好的追蹤系統必須有量化與質化的衡量標準，並且會突顯整個制度的優缺點。
7.成功的評量標準
要判斷接班人制度是否有效，必須仰賴個別與系統的評量標準，雙管齊下，才能確保評估制度長期有效，並使制度能不斷調整與強化。

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文／永潤食品公司董事長　許明德

大老闆應該學習的交棒學分

美商跨國大企業今年以來，發生多件環繞在企業負責人的個案，例如迪士尼負責人艾斯納（Michael Eisner）在股東會上被拔掉董事長職位，只保留執行長職務；而麥當勞董事長兼執行長肯達路波（Jim Cantalupo）在開會時猝逝，該公司立即宣佈總裁兼營運長貝爾（Charlie Bell）接任執行長，避免麥當勞股價在盤中重挫。在這些事件上，有趣的是，就台灣企業主在人才接班的這個議題上，其實是陷入傳統守舊與期待突破的自縛局面。因此，在美國是探討企業的「領導主管接班人管理」問題；但在台灣，九成是圍繞在「企業接班人」的情境上。

善用獵人頭的兩面刃功效

獵人頭行業也在市場需求旺盛下，生意愈來愈好、攬才的配套條件愈來愈有制度，公司既定的接班人選，也有可能被挖走。我建議各企業主，可花錢請獵人頭公司代為尋覓各階層主管更適合的接班人選，尤其是企業組織正面臨轉型、變革的關卡，有必要導入外面的人才及資源，有助於加速平息變革的陣痛，讓企業及早進入下一波快速成長的軌道，這也是接班人最能發揮功效之處。

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