讓網站成為徵才利器

「企業網站已經成為一項主要的求職資源，但是許多公司還是沒有為求職者提供良好的使用經驗，」網路徵才專家梅勒（Mark Mehler），日前在接受「人力資源雜誌」（HR Magazine）訪問時如是說。

編輯部／文

「企業網站已經成為一項主要的求職資源，但是許多公司還是沒有為求職者提供良好的使用經驗，」網路徵才專家梅勒（Mark Mehler），日前在接受「人力資源雜誌」（HR Magazine）訪問時如是說。

梅勒分析財星五百大企業的徵才網頁發現，六％的公司至今仍然沒有徵才網頁，一六％的公司雖然有，但是網頁提供的資訊很少。忽視徵才網頁的公司，錯失了向求職人才推銷公司的機會，沒有發揮網頁具有的潛力。

事實上，企業徵才網頁能夠發揮的功能不少。第一，刊登公司目前的職缺，以及徵才活動等，成為一個徵才管道。第二，提供求職者填寫履歷表，增加徵才效率。第三，供求職者更了解公司，例如，介紹員工福利、企業文化等，讓求職者自行評估是否想在公司工作，成為篩選掉不適合人選的一道關卡。第四，簡單清楚地描述公司及職缺（當求職者看不懂工作內容時，他們不可能會應徵工作），並且強調公司的優勢，員工擁有的事業生涯發展機會等，讓求職者對公司或工作團隊產生興趣，達到打廣告吸引人才的效果。

人力資源顧問波拉克（Steve Pollock），在人力資源雜誌上指出，企業徵才網頁需要顧及四大部份，包括，內容豐富紮實、容易操作使用、為公司品牌打廣告，以及具有功能性。一方面方便求職者應徵工作，一方面讓求職者留下好印象，此外，還應該具有自己的特色，看起來和其他網站不同。他提醒，公司網站在徵才上扮演的角色不容小覷，根據研究，一半的求職者因為瀏覽過公司的網站，而增加對公司的興趣，另外約四分之一的求職者，則因此而喪失對公司的興趣。

有些公司雖然擁有求才網頁，但是因為用心不足，反而留給求職者壞印象。有些網頁技術面頻頻出問題，嚇跑了求職者，例如，求職者使用網頁上的應徵表格，但是好幾次都無法順利填完寄出，或者，網頁傳輸的速度緩慢，而且又難以列印出來。有些網頁則是內容有待加強，例如，職缺的應徵截止日期是前年，資料過於老舊，求職者甚至不確定公司是否還在使用網頁，或者，資料繁瑣複雜，並且埋在「連絡我們」、「關於公司」等，不相關的層層資訊中，求職者很難找到所需。

有些公司的求才網頁雖然完整，但是卻沒有做好後續動作，效果一樣不佳。例如，對公司有興趣的求職者，專門找到公司的網站，並且花時間填寫寄出履歷表，但是卻等不到任何回應，以致澆息了這些人想到公司工作的熱情。專家指出，許多公司的徵才網頁沒有把求職者視為顧客，對於顧客的需求，公司應該持續關心，表現出對他們的在乎。

對於在網頁上應徵的每個人，公司都應該給予回應，即使只是自動回覆的電子郵件。而且，公司也應該告知求職者，整個應徵程序的各個步驟，大約需要多少時間，例如，求職者多久才會收到公司的面試通知等，不要讓求職者一頭霧水地乾等。更進一步，公司也可以跟求職者保持連繫，例如，請他們留下電子郵件地址，定期寄給他們公司徵才的訊息，或者主動提醒他們，公司目前出現了適合他們的職缺，與求職者建立更緊密的關係。

這種關係，即便是公司沒有職缺時，也可以繼續經營。美國一個校園徵才網站的創辦人羅斯柏格（Steven Rothberg），在「勞動力」（Workforce）雜誌上表示，如果公司目前不需要應徵新職員，可以在徵才網頁上說明清楚，例如，公司才剛進行一波裁員，所以這一季將不進行例行的徵才行動。

公司雖然沒有職缺可列，但可以列出所有的職務種類，鼓勵求職者留下履歷表，當公司出現適合的工作機會時，再通知他們。現在被公司拒絕在門外的，不只是潛在員工，也可能是潛在顧客，因此，公司必須留給他們一個好印象。

你的公司是否擁有徵才網頁？網頁有沒有為求職者提供良好的使用經驗？投資一些心力，別讓這個徵才機會悄悄溜走。

附錄

徵才網頁瞄準目標人才

有些公司為不同種類的求職者，量身訂做不同的徵才網頁，例如，大學應屆畢業生、剛從軍中退伍者，顯現出公司對他們的高度興趣，以獲得他們的青睞。

人力資源雜誌日前報導，康寧（Corning）公司便是採取這種做法。舉例而言，如果求職者是因為使用學校的網站，而連結到公司的徵才網頁，求職者看到的首頁是，康寧與各大學合作的網頁，內容包括，公司何時會到哪所大學進行校園徵才，好讓求職者了解，公司是在對他們說話。又例如，對於外地的求職者，如果他們到公司工作，必須搬家，康寧認為這種求職者需要更多的資訊做決定，因此網頁上為他們開闢一個部份，專門討論公司所在地的生活環境，幫助求職者做下正確的選擇，也幫助公司篩選出真正會長期留下來的員工。

康寧將網路徵才的機會視為產品，採取市場研究的做法。公司每個月統計一次徵才網頁使用的情況，包括使用者先查看哪個部份、在哪個部份使用的時間最久等，根據使用者的行為進行修改。另外，公司也邀請新進員工舉辦焦點座談，以了解他們在決定加入公司的過程中，網頁上的哪些資訊對他們最有幫助，在加入公司後，又有哪些事情是超乎他們的意料之外，根據收集結果調整網頁。例如，公司發現，許多員工是因為有機會在先進的科技環境中工作，才加入康寧，因此為了吸引人才，康寧的徵才網頁特別著重公司的科技創新歷史。

fr.: http://www.emba.com.tw/emba/recentrelease/singlearticle.asp?%B4%C1%BC%C6=213&%BDs%B8%B9=23