天哪！我的部屬是壞壞世代？

文／吳韻儀
2004年7月 Cheers雜誌

張教華 味全公司乳品事業部資深協理
「主管的思考要從指導、為他好的角度出發。要讓部屬了解，自己是為了他好才跟他溝通，是希望幫助他，否則根本不用跟他說。我相信即使是非常自我的人，慢慢溝通，他也會調整。」

我的部門裡有幾位剛出校門的年輕部屬，他們雖然聰明、有創意，但是卻經常提出一些我沒有想過的質疑、挑戰我認為理所當然的事情。「為什麼我要照你的方法做事？不是要創新嗎？」「為什麼不可以請假？」「為什麼要那麼辛苦工作？我要的是平衡的生活。」

「為什麼？」「為什麼？」「為什麼？」我到底該怎麼回答？

最近剛踏入職場的7年級與過去的世代有什麼不同？

近年新進的年輕同事絕大多數有碩士學位，知識水準很不錯，但是做事的成熟度與穩定度比以前差一點。與過去比起來，現在年輕人的工作熱情與使命感比較低，而且對於快速學習、成長的動力也不高，對於未來發展的方向感也較不明確。因為這些工作態度的不同，主管就會遇到以前沒有的狀況。

這些不同的工作態度對主管會造成什麼困擾？

舉例來說，面試時有些年輕的應徵者會問，「週末要不要加班？」我會告訴他，自己的工作就是要自己處理完，處理不完就應該要加班，不管你什麼時候做完，到時間就是要交出來。這是工作的基本觀念。我認為主管應該在一開始就灌輸他們工作的基本觀念與規範，並且要時常溝通，溝通久了，大家有了互信，問題就不大。

主管要如何建立互信？

主管最基本就是要做到以誠待人，第二對部屬要關懷、打開胸襟、要尊重他們的想法，讓他們覺得你是非常重視他的、跟著你就對了，他就會有歸屬感。

在這樣的基礎上就容易建立互信關係，雙方溝通的敵意才會降低，他們對你所講的工作價值與規範的接受度才會提高，否則彼此的摩擦就會很多。如果主管只是拿職位權力壓著別人做事，是沒有效果的。

我對部屬除了在開會中指導，也經常在下班時找他們聊天。主管最主要的工作只有兩項，一個是幫部屬解決困難，一個是培養部屬、讓他快速成長。所以，我找年輕同事聊天時都先詢問他最近是否有什麼困難？先了解他，再談我對他的要求、他在目前工作上有什麼不足，然後再談未來他要如何達到他的職涯目標，我能幫他做什麼？他自己要做什麼？這些都是在很平和、輕鬆的聊天狀態下談。幾次之後彼此互動就會很好。

主管最好一定要先聽部屬講，盡量讓他先一吐為快，他就會卸下心防，主管再一一指導，說如果換成我是你的話會怎麼思考。不要自己罵完就走了，那溝通絕對失敗。

現在有些年輕人認為工作差不多就好，生活也很重要。但是主管有整體成長的壓力，要每個人都不斷進步。怎麼辦？

首先，我會坦白告訴他，很多時候職涯的過程會影響到生命的過程，他要如何讓生命有成就感？有很多期待？如果他不想培養個人的實力，那他未來的路想要怎麼走？職涯的路走不好，生命的路就會不夠穩定。

第二，我會告訴他職場是很現實的，不進步就要被淘汰，即使在過去比較重倫理、有溫情的傳統產業也是如此，也需要展現自己的實力。一個人如果沒有實力，很多機會來了，主管連想幫也幫不了。他有思考過被淘汰後的困境嗎？

現在有些年輕人會直接表達出工作時間太長、抱怨工作太重。主管該如何處理？

我要如何讓部屬覺得我是重視他的、有成就感。上班最好是努力工作、快樂工作、聰明工作。如果樂在工作，抱怨機會就很低。所以重點就是主管如何讓部屬樂在工作，讓他覺得自己是受重視的，他就會有成就感。

年輕部屬剛進組織難免要從小事做起，要如何讓他們樂在工作、有成就感？

成就感需要主管引導，要告訴他工作的意義在哪裡。

年輕人到新的環境，一切都不熟悉，要從基礎做起，但是我會告訴他們，基本工作都是學問。舉例來說，我請年輕部屬蒐集量化資料，會告訴他目的不是為了交給我，而是要他熟悉數字、發覺變化，幫助他未來確實掌握自己的工作。他能夠快速熟悉環境、掌握變化，才能得到更多的授權、發揮更大的潛力。這樣訓練他，他就會有成就感、歸屬感，才有可能樂在工作。

很多年輕人說想要自我發揮，那是他不了解授權是相對的。理論與實務的差距很大，我要先相信他的實力、工作才會授權。

許多主管認為現在的年輕部屬比較喜歡請假，雖然不是大問題，但是經常出現就是個困擾。該如何處理比較適當？

請假沒關係，每個人都會碰到事情，難免需要請假。但是前提是他如何思考請假的問題？偶爾請假主管不會在意，如果請假成常態，那就是他對請假與工作有判斷的偏差，恐怕是無法融入團體、或無法融入工作，可能是工作環境或是主管的問題。部屬如果無法樂在工作，對工作就不會有多少期待，他的心自然就會想到別的地方。

主管還是需要適時教導工作的紀律與規範。對於經常遲到的人，我會問他有什麼理由，如果理由合理，就沒問題。要讓他們想，這是個團隊，既然是來工作，就要遵守團隊基本的紀律、規範，既然是團隊的一份子，就應該融入團隊。

主管的思考很重要，帶人要從教育、指導、為他好的思考角度出發。要讓他了解，在團隊中有時候是要犧牲一點，不只是為團隊，也是為個人好。主管為了他好才跟他溝通，否則根本不用跟他說。部屬難免思考還不夠嚴謹、不夠深，做主管是希望幫助他，不得不替他思考這些事情。我相信即使是非常自我的人，慢慢溝通他也會調整。

但是，如果溝通了很多次都沒有改變，處理的方式就不同了，如果他還是無法融入團隊，就沒有辦法，甚至需要請他離開。人都有選擇的權利，主管有、部屬也有。

年輕人重視創意，經常提出為什麼不可以改為用他的方法做事的問題。主管要如何回應才不會讓他們覺得是在抹煞創意？

什麼叫做創意？創意不是胡思亂想，創意是有策略基礎的。例如，廣告的創意就是把策略包裝得能夠說服消費者，讓策略在創意的運作下能夠極大化。部屬有創意當然好，但是他要告訴我他的策略思考是什麼、哪裡得來的？創意不是漫天亂想，創意都有原點。如果部屬能夠告訴我，從策略上來看，這個創意哪裡好？策略的核心在哪裡？並且證明確實如此，他就可以做。他不只要說服我，還要說服跟他一起工作的人。

主管是累積很多經驗的，有時候可以舉出很多個案，讓部屬了解他的想法是否與過去很多失敗的案例犯同樣的錯誤、自己醒悟可能的漏洞。大家都喜歡工作有所得、有所期待、能夠發揮、能夠成長。

現在有很多跨部門的協調，部屬有時候溝通不良造成困擾。主管該如何教導？

我的做法通常是在跨部門溝通結束之後，私下把部屬找來，告訴他，原來他非常好的構想，就因為自己的穩定度不夠、情緒起伏太大，最後沒有好結果。今天如果我是你的話，我會換另外一種方式處理。人與人相處的基本條件就是彼此尊重，如果不尊重別人、別人也不會尊重你，溝通絕對不順暢。處事沈穩需要慢慢訓練。

我告訴部屬，與別人溝通時，第一要講出自己的看法，第二溝通時的肢體語言與口吻要非常平和，第三則是內心深處要保持自己堅定的看法。我也會做給部屬看。

許多5年級的主管都是使命必達型，再高的目標也拼命達到。但是他們總覺得7年級的部屬再也不願意這樣拼命、付出。有什麼比較有效的激勵方式嗎？

有些年輕人物質性比較強，要告訴他在這個環境下可以學到什麼、成長到什麼程度、未來慢慢可以走到哪個位置。要給部屬期待，讓他知道他這樣做是有代價的，讓他有強烈的投入、產出的感覺。

做主管的應該照顧部屬，要幫部屬爭取他應該得到的東西。高階主管比較少接觸基層員工，中階主管就要努力找機會告訴自己的主管，部屬多優秀，要在很多場合找機會推薦自己的部屬，說服高階主管讓部屬得到他投入應該有的結果。

其實老闆的眼睛都是雪亮的，如果部屬真的很有能力，只要把業績攤開看，老闆早就看見了。不能天天叫部屬拼命再拼命，但是別人得到回報他卻什麼也沒有，這樣的主管不會有影響力。

主管不能太自私，如果踩著別人往上走，人永遠帶不起來。不是主管要部屬走，就是部屬自己走。

溝通其實是雙向的。在7年級與主管溝通上，你有什麼建議？

我跟很多部屬說過，大家可以對事爭論，但是對主管要有尊重的心態。我們畢竟還是中國人，心裡還是有倫理，要在尊重的前提下溝通。尊重不是空泛的形容詞，要是內心深處真的尊重，如果只是表面敷衍，久了大家都看得出來。如果心存不尊重，就容易發生衝突。其實大家都是人，衝突之後難免有心結，一旦有了心結，就很難抹平。

如果主管一開始不同意部屬的看法，部屬心裡也不必有很大的情緒起伏，不妨回頭想想自己為什麼這一次沒有辦法說服主管？下次要換什麼角度說服？

此外，部屬溝通時要注意語言與動作要平和、穩定，說話有調理，否則原來很好的建議，就因為態度不佳而讓主管聽不下去，很可惜。人就怕不溝通，鴻溝就愈來愈大。

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